2015年管理學原理 一、名詞解釋  1、責任原理:在合理分工的基礎上明確規(guī)定部門和個人必須完成的工作任務和必須承擔的相應責任。  2、泰羅制：泰羅在20世紀初創(chuàng)建了科學管理理論體系，他這套體系被人稱為“泰羅制”，泰羅制的主要內容包括：管理的根本目的在于提高效率、制定工作定額、選擇最好的工人、實施標準化管理、實施刺激性的付酬制度、強調雇主與工人合作的“精神革命”、主張計劃職能與執(zhí)行職能分開、實行職能工長制、管理控制上實行例外原則。由于泰羅制的實施，當時的工廠管理開始從經(jīng)驗管理過渡到科學管理階段。泰羅認為企業(yè)管理的根本目的在于提高勞動生產(chǎn)率。  3、滾動計劃法：根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂未來的計劃，并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃有機結合起來。 4、計劃：制定目標并確定為達成這些目標所必須的行動。  5、領導：指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。 6、頭腦風暴法：頭腦風暴法是比較常用的集體決策方法，便于發(fā)表創(chuàng)造性意見，因此主要用于收集新設想。通常是將對解決某一問題有興趣的人集合起來，在完全不受約束的條件下，敞開思路，暢所欲言。 7、損益控制：根據(jù)企業(yè)或企業(yè)中的獨立核算部門的損益表，對其管理活動及其成效進行綜合控制的方法。  8、組織沖突：組織內部成員之間、不同部門之間、個人和組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價值觀等方面的不一致性所導致的彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。 二、簡答題  1、如何理解管理的本質是協(xié)調？  管理是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能進行協(xié)調的過程。因為管理的核心是人，組織的每一件事都是通過人完成的，各式各樣的人在一起，免不了有摩擦和沖突，如果沒有管理者協(xié)調，就難以形成合力完成組織目標。所以管理的本質是協(xié)調。  2、中國傳統(tǒng)的管理思想有哪些？  中國傳統(tǒng)的管理思想，分為宏觀管理的治國學和微觀管理的治生學。   治國學適應中央集權的封建國家的需要，包括財政賦稅管理、人口田制管理、市場管理、貨幣管理、漕運驛遞管理、國家行政管理等方面。  治生學則是在生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟運行的基礎上通過官、民的實踐逐步積累起來，包括農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運輸、建筑工程、市場經(jīng)營等方面的學問。   中國古代管理思想主要包括以下要點：（1）順道。順應客觀經(jīng)濟規(guī)律，“順道”，或者“守常”、“守則”、“循軌”，是中國傳統(tǒng)管理活動的重要指導思想。（2）重人。“重人”是中國傳統(tǒng)管理的一大要素，包括兩個方面：一是重人心向背（得人心），二是重人才歸離（得人才）。（3）人和。人和中的“和”就是調整人際關系，講團結，上下和，左右和。事業(yè)成功的三要素：天時、地利、人和。（4）守信。治國要守信，辦企業(yè)要把誠信放在第一位。辦一切事業(yè)都要守信。信譽是人類社會人們之間建立穩(wěn)定關系的基礎，是國家興旺和事業(yè)成功的保證。（5）利器。工欲善其事，必先利其器。（6）求實。實事求是，辦事從實際出發(fā)，是思想方法和行為的準則。（7）對策?！妒酚?middot;高祖本紀》說明在治軍、治國、治生等一切競爭和對抗的活動中，都必須統(tǒng)籌謀劃，正確研究對策，以智取勝。研究對策有兩個要點，即預測和運籌。（8）節(jié)儉。我國理財和治生，歷來提倡開源節(jié)流，崇儉黜奢，勤儉建國，勤儉持家。在治生方面，節(jié)儉則是企業(yè)家致富的要素。（9）法治。韓非主張法應有公開性和平等性，即實行“明法”、“一法”原則。“明法”，就是“著之于版圖，布之于百姓，”使全國皆知。“一法”，即人人都得守法，在法律面前，人人平等。 3、如何理解人群關系論？  人群關系論是“行為科學”管理學派的早期思想，它只強調要重視人的行為，它的觀點主要表現(xiàn)在以下幾個方面:（1）企業(yè)的職工是“社會人”；（2）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關鍵；（3）企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”；（4）企業(yè)應采用新型的領導方法。  4、為什么說決策依據(jù)的是滿意原則而不是最優(yōu)原則？  決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。對決策者來說，要想使決策達到最優(yōu)，必須:（1）獲得與決策有關的全部信息。（2）了解全部信息的價值所在，并據(jù)此制定所有可能的方案。（3）準確預測每個方案在未來的執(zhí)行結果。  但是在現(xiàn)實中上述這些條件往往得不到滿足。具體說來:（1）組織內外存在的一切，對組織的現(xiàn)在和未來都會直接或間接地產(chǎn)生某種程度的影響，但決策者很難收集到反映這一切情況的信息。（2）對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能制定數(shù)量有限的方案。（3）任何方案都要在未來實施，而人們對未來的認識是不全面的，對未來的影響也是有限的，從而決策時所預測的未來狀況可能與實際的未來狀況有出入。 5、組織中集權傾向產(chǎn)生的原因有哪些？ （1）組織的歷史。（2）領導的個性。（3）政策的統(tǒng)一與行政的效率。 6、如何理解強化理論？  強化理論是由美國心理學家斯金納（B.F.Skinner）首先提出的。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復出現(xiàn)；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。因此管理者要采用各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。根據(jù)強化的性質和目的，可分為兩大類型。（1）正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。（2）負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。 7、組織文化有哪些特征？ （1）超個體的獨特性。（2）相對穩(wěn)定性。（3）融合繼承性。（4）發(fā)展性。  8、成本控制的步驟有哪些？ （1）建立成本控制標準。（2）核算成本控制績效及分析成本發(fā)生偏差的調查。（3）采取糾偏措施。 三、填圖題  計劃編制的步驟:  1、確定目標2、認清現(xiàn)在3、研究過去4、預測并有效的確定計劃的重要前提條件5、擬定和選擇可行性行動計劃6、制定主要計劃7、制定派生計劃8、制定預算，用預算使計劃數(shù)字化。 四、論述題  1、如何理解組織分權的兩個主要途徑（制度分權和授權）的主要區(qū)別？  權力的分散可以通過兩個途徑來實現(xiàn)：組織設計中的權力分配（制度分權）與主管人員在工作中的授權。制度分權與授權的結果雖然相同，都是使較低層次的管理人員行使較多的決策權，即權力的分散化，然而實際上，這兩者是有重要區(qū)別的。   制度分權，是在組織設計時，考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征，在工作分析、從而職務和部門設計的基礎上，根據(jù)各管理崗位工作任務的要求，規(guī)定必要的職責和權限。而授權則是擔任一定管理職務的領導者在實際工作中，為充分利用專門人才的知識和技能，或出現(xiàn)新增業(yè)務的情況下，將部分解決問題、處理新增業(yè)務的權力委任給某個或某些下屬。   制度分權與授權的含義不同，決定了它們具有下述區(qū)別：   （1）制度分權是在詳細分析、認真論證的基礎上進行的，因此具有一定的必然性；而工作中的授權則往往與管理者個人的能力和精力、擁有的下屬的特長、業(yè)務發(fā)展情況相聯(lián)系，因此具有很大的隨機性。     （2）制度分權是將權力分配給某個職位，因此，權力的性質、應用范圍和程度的確定，需根據(jù)整個組織構造的要求；而授權是將權力委任給某個下屬，因此，委任何種權力、委任后應作何種控制，不僅要考慮工作的要求、而且要依據(jù)下屬的工作能力。   （3）分配給某個管理職位的權力，如果調整的話，不僅影響該職位或部門，而且會影響與組織其他部門的關系。因此，制度分權是相對穩(wěn)定的。除非整個組織結構重新調整，否則制度分權不會收回。相反，由于授權是某個主管將自己擔任的職務所擁有的權限因某項具體工作的需要而委任給某個下屬，這種委任可以是長期的，也可以是臨時的。長期的授權雖然可能制度化，在組織結構調整時成為制度分權，但由于授權不意味著放棄權力，在組織再設計之前，不管是長期或是臨時授權的權力，授權者都可以重新收回，使之重新集中在自己手中。    （4）制度分權主要是一條組織工作的原則，以及在此原則指導下的組織設計中的縱向分工；而授權則主要是領導者在管理工作中的一種領導藝術，一種調動下屬積極性、充分發(fā)揮下屬作用的方法。